Las desvinculaciones en época de crisis se multiplican y el caso chileno no es la excepción. Sin entrar a calificar la pertinencia o no de desvincular funcionarios, esta realidad genera una perturbación en el ámbito de las comunicaciones internas que puede ser perniciosa para el desempeño de la organización.
En particular, ante una situación del país (o incluso global), los rumores establecen “la verdad” ante la ausencia de versiones oficiales. De esta forma, aunque la organización despida puntualmente a algunas personas, y a veces por razones distintas, siempre habrá un número de colaboradores que magnificará el hecho y estimará que será extensivo a un grupo mucho mayor de trabajadores.
Las tradicionalmente recurridas afirmaciones de “lo supe de buena fuente” se multiplican, al igual que como ocurre con las fake news que, en otros ámbitos, nos hacen sentido y que repetimos a otras personas. Si eso lo asociamos a liderazgos negativos, es probable que los rumores sobre despidos ganarán en difusión y certeza, creando un ambiente de incertidumbre que rápidamente se puede traspasar al clima organizacional.
¿Cuáles son los grupos clave en este esquema?
Naturalmente, se requerirá mejorar la capacidad de conocer el contexto de las personas que son claves dentro de la organización. Dentro de estos grupos, pueden mencionarse, por ejemplo:
- Sindicatos: son organizaciones representativas de los trabajadores que ejercen un contrapeso de poder respecto de la dirección de la empresa.
- Profesionales altamente calificados en el rubro en el que opera la organización: son críticos para el desarrollo de las actividades principales de la organización.
- Alta dirección: los directores, gerentes y otros altos cargos, disponen las políticas fundamentales y tienen la responsabilidad de llevar adecuadamente un proceso de desvinculación masivo o puntual.
En general, el canal interno siempre tendrá la mayor importancia, a menos que se mediatice el problema, en cuyo caso será necesario diseñar una táctica específica para manejar esa contingencia.
¿Qué decir?
No existe una receta sino algunos principios que debe seguir la organización:
- Desde el punto de vista comunicacional, es necesario que haya una consistencia entre el cambio que la organización definirá estratégicamente y lo que se diga.
- No hay que decirlo todo, pero no decir nada es el camino fácil y muchas veces equivocado.
- El objetivo final es el éxito de la organización (o su supervivencia).
- La empresa debe empatizar con los trabajadores que se quedan, pero particularmente con los desvinculados. El primer grupo sufre un estrés adicional al habitual que puede afectar su estabilidad emocional y la calidad de desempeño. El segundo, idealmente debiese ser apoyado con una estrategia de outplacement, entregando herramientas útiles para redefinir el camino laboral de esos trabajadores.
- Una vez concluido el proceso, la empresa debe comunicar internamente las razones que llevaron a las medidas adoptadas y su alcance, mostrando apertura y capacidad de escuchar lo que los colaboradores comuniquen.
- Se debe generar un nuevo compromiso entre las partes, el cual tiene componentes simbólicos y prácticos a fin de evitar procesos similares a futuro. Si se adopta exitosamente, este compromiso puede ser fuente de éxito para la organización en el mediano y largo plazo.
Finalmente, entregar seguridad que el proceso de reestructuración ya se hizo. Si hay certeza que no habrán más desvinculaciones, es positivo comunicarlo para transmitir tranquilidad. De lo contrario, es mejor no levantar falsas expectativas.
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